A percepção não é a realidade, mas também não deve ser ignorada

Na gestão de talentos costumamos oscilar entre dois excessos. O primeiro trata a opinião de um líder ou grupo como se descrevesse diretamente a pessoa. O segundo descarta qualquer percepção como subjetiva e procura evidências supostamente livres de interpretação. Nenhuma das duas posições reconhece como a informação é produzida em uma organização.

A percepção também fala da relação

Quem coordena com uma pessoa todos os dias acessa comportamentos que um superior distante não vê. Quem recebe seu trabalho observa efeitos que podem não aparecer nos resultados agregados. A própria pessoa conhece decisões, restrições e tentativas que os outros só podem inferir. Cada fonte tem diferentes acessos e pontos cegos.

Uma diferença entre pares e líder pode refletir inconsistência da pessoa, diferentes expectativas, tipos de interação ou evidências desiguais. Atribuir isso imediatamente a um viés desperdiça informações; calcular a média pode ocultá-lo.

Pesquisas sobre concordância entre autoavaliações e avaliações de outros na liderança mostram que o tema não permite uma leitura simples. A revisão realizada por Fleenor e colegas encontrou uma variedade de métricas, fatores que afetam tanto quem é avaliado quanto quem avalia, e discrepâncias entre as descobertas (Fleenor et al., 2010 (abre em uma nova aba)). O desacordo existe, mas seu significado depende de como ocorreu.

Uma avaliação precisa de um objeto

A percepção torna-se especialmente frágil quando a questão é ampla. Essa pessoa se comunica bem? Demonstra liderança? Atua estrategicamente? Essas formulações nos convidam a resumir diferentes episódios numa impressão global. Reputação, visibilidade e fluência verbal podem ocupar o espaço das evidências.

A situação muda quando o objeto é definido por manifestações observáveis. Por exemplo: explica uma decisão de modo que quem vai executá-la consiga reconstruir o propósito, as restrições e o próximo passo. Já não se pede para julgar uma qualidade abstrata. Solicita-se que forneça situações, contextos e efeitos relevantes.

Isso não elimina a interpretação. Duas pessoas ainda podem discordar sobre a clareza de uma explicação ou a complexidade do contexto.

O padrão é mais importante do que a votação

Quando existem múltiplas fontes, a média parece ser uma solução neutra. No entanto, três avaliações diferentes nem sempre são três medições intercambiáveis do mesmo fenômeno. Um colega, um colaborador e um cliente podem ter observado facetas legitimamente diferentes.

A leitura do padrão requer manter pelo menos quatro elementos visíveis: origem, contexto, comportamento e período. Se a avaliação mudar dependendo do relacionamento, essa variação pode fazer parte do fenômeno. Caso mude dentro do mesmo relacionamento sem modificação aparente do contexto, deve-se verificar ruído de ocasião, memória ou critério. Se todas as fontes concordam, mas só conhecem um episódio, a unanimidade não compensa a falta de evidências.

Os padrões de avaliação lembram que a validade pertence à interpretação de um resultado para um uso definido, e não ao score resumido. Eles também exigem aviso quando uma interpretação comum carece de suporte e consideram as consequências não intencionais do uso (AERA, APA e NCME, 2014 (abre em uma nova aba)). Em um contexto organizacional, isso nos obriga a perguntar que conclusão um conjunto de percepções realmente permite e que decisão se pretende apoiar.

As evidências não vêm sem perspectiva

Documentos, resultados e exemplos de trabalho parecem mais objetivos porque existem fora do avaliador. Ainda assim, alguém decide que resultado importa, que período comparar, que parte do trabalho atribuir a uma pessoa e que padrão aplicar. A evidência reduz certas ambiguidades; não elimina a necessidade de julgamento.

É por isso que a alternativa à percepção fraca não é acumular dados indiscriminadamente. É combinar fontes cuja relação com o objeto pode ser explicada. Uma entrega mostra um resultado; uma observação fornece comportamento e contexto; a explicação da pessoa revela decisões ou restrições; uma fonte adicional permite verificar a estabilidade. Cada peça cumpre uma função diferente.

O que uma percepção nos permite saber

Uma percepção pode mostrar como um comportamento foi recebido, que efeito teve no relacionamento ou onde as expectativas não estão alinhadas. Pode alertar para um padrão que precisa ser investigado. Pode revelar que o mesmo comportamento funciona sob certas condições e falha sob outras.

Não define, por si só, a capacidade plena de alguém nem explica a sua causa. Nem merece ser rejeitado só porque outra fonte conta uma história diferente. Seu valor aparece quando deixa de competir para ser a versão verdadeira e ocupa um lugar rastreável dentro de uma interpretação mais ampla.

A decisão melhora quando preserva essa dupla condição: toda percepção é parcial e algumas parcialidades são exatamente a informação que precisávamos ver.